Formation en Restauration : Faire Monter son Équipe en Compétence
Vous savez très bien qui, dans votre équipe, pourrait tenir un poste de plus. Le problème n'est pas de le savoir : c'est de trouver le temps de le former, de savoir qui paie et de faire en sorte que cette compétence ne parte pas avec la personne.
Dans la plupart des restaurants que j'ai suivis, la formation se résume à trois jours de doublure au moment de l'embauche, puis plus rien. On apprend sur le tas, en observant, en se trompant devant le client. Ça fonctionne un temps, jusqu'au jour où le chef part en congés ou qu'un salarié démissionne et que personne ne sait faire tourner son poste.
Ce guide traite d'un seul sujet : comment organiser concrètement la montée en compétence de votre équipe. Former en interne ou en externe, quoi former en priorité selon le poste, qui finance et surtout comment garder le savoir-faire dans la maison.
Former en interne ou en externe : le vrai arbitrage
On oppose souvent les deux comme s'il fallait choisir un camp. En pratique, ils ne servent pas à la même chose et l'erreur la plus fréquente est de payer un organisme externe pour quelque chose que votre chef sait déjà transmettre.
La formation interne est faite pour tout ce qui est spécifique à votre maison : vos recettes, vos grammages, votre séquence de service, votre logiciel de caisse, vos fournisseurs. Personne à l'extérieur ne connaît ça. Elle peut coûter moins cher qu'une formation externe, à condition de ne pas oublier son coût réel : les heures que votre chef ou votre maître d'hôtel passent à transmettre au lieu de produire.
La formation externe est faite pour ce que personne ne maîtrise chez vous ou pour ce qui engage votre responsabilité : hygiène alimentaire, permis d'exploitation, sécurité au travail, gestion, mais aussi une technique précise que votre équipe n'a jamais pratiquée (fermentation, pâtisserie de restaurant, sommellerie, gestion d'un logiciel de caisse évolué).
Posez-vous une question avant de sortir le chéquier : est-ce que quelqu'un dans l'équipe sait déjà le faire correctement ? Si oui, le sujet est un problème d'organisation du tutorat, pas un problème de budget formation. Si non, cherchez à l'extérieur.
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Former « l'équipe » en général ne veut rien dire. Ce qui marche, c'est de prendre un poste, d'écrire les trois ou quatre compétences qui font vraiment la différence sur ce poste et de s'y tenir. Voici l'ordre de priorité que j'utilise quand j'aide un restaurateur à structurer ça.
01 En cuisine : la régularité avant la créativité
La première compétence à transmettre à un commis n'est pas une technique spectaculaire, c'est la capacité à sortir le même plat, au même grammage, au même coût, service après service. Cela passe par la fiche technique, les pesées et le respect des rendements. Un cuisinier qui improvise ses portions fait dériver votre coût matière sans que personne ne s'en aperçoive avant l'inventaire.
Ensuite viennent les techniques de base (découpe, cuissons, sauces), puis l'hygiène, qui relève à la fois de la formation obligatoire et du rappel permanent sur le terrain. Nous avons détaillé ce point dans notre guide sur la sécurité alimentaire et l'équipe formée.
02 En salle : la connaissance de la carte, d'abord
Un serveur qui ne sait pas décrire un plat ne peut ni rassurer un client hésitant ni proposer quoi que ce soit. La connaissance de la carte (composition, allergènes, accords, ce qui se vend bien) est la compétence la plus rentable à travailler en salle, avant même les techniques de service.
Concrètement : cinq minutes de brief avant chaque service sur deux plats et un vin, en faisant parler l'équipe plutôt qu'en récitant. C'est court, c'est gratuit et c'est ce qui remonte le ticket moyen le plus vite.
03 Sur les postes clés : la doublure
Chaque poste qui ne peut être tenu que par une seule personne est un risque d'exploitation. Le second qui sait passer les commandes, le chef de rang qui sait clôturer la caisse, le commis qui sait tenir le froid un midi : cette polyvalence organisée vaut plus qu'un stage en centre de formation.
04 Pour vous, le patron : la gestion
C'est la formation la plus souvent repoussée et celle qui a le plus d'effet sur le résultat. Lire un compte de résultat, calculer un coût matière, construire un planning qui tient dans le budget de masse salariale : ces compétences se financent comme les autres et elles concernent aussi les chefs qui pilotent un budget.
« Une équipe formée ne coûte pas plus cher. Elle coûte moins d'erreurs. »
Organiser le tutorat pour qu'il tienne dans la semaine
Le tutorat échoue presque toujours pour la même raison : il n'est pas planifié. On confie un nouveau à « quelqu'un », sans créneau, sans objectif et sans temps dégagé. Résultat, le tuteur transmet entre deux commandes et le nouveau apprend ce qu'il peut. Le mentorat ne fonctionne que s'il apparaît dans le planning comme n'importe quelle autre tâche.
Trois règles simples suffisent à le rendre opérationnel :
- Un tuteur désigné, un seul. Trois personnes qui expliquent trois méthodes différentes, c'est le meilleur moyen de perdre un nouveau en une semaine.
- Un créneau fixe et court. Une à deux heures par semaine hors coup de feu valent mieux qu'une journée entière annulée au premier service chargé.
- Un objectif écrit et vérifiable. « Sait dresser seul les trois entrées de la carte d'été » est un objectif. « Progresser en cuisine » n'en est pas un.
Le tuteur, lui, mérite d'être reconnu pour ce travail supplémentaire, que ce soit par une prime, une évolution de poste ou simplement du temps compté dans son planning. C'est aussi ce qui alimente la fidélisation, un sujet que nous traitons dans notre guide sur la rétention des talents en restauration.
Pour rendre l'arbitrage concret, prenons le cas de Julien, qui tient un restaurant traditionnel d'une cinquantaine de couverts et veut faire monter son commis sur le poste de chef de partie.
Sur ces bases, le tutorat interne revient à moins d'un tiers du stage externe et il porte sur ses recettes à lui, pas sur des recettes de centre de formation. Attention toutefois : ces 600 € ne sont pas gratuits parce qu'ils ne sortent pas du compte en banque. Ce sont 24 heures pendant lesquelles son chef ne produit pas. Le calcul bascule dans l'autre sens dès que la compétence visée n'existe pas dans la maison : là, le stage externe n'a pas d'équivalent interne et la prise en charge par l'opérateur de compétences peut ramener son coût réel bien en dessous des 1 800 € affichés.
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Beaucoup de restaurateurs paient des formations plein tarif alors qu'ils cotisent déjà pour elles. Chaque entreprise verse une contribution à la formation professionnelle. Cet argent est collecté puis redistribué : encore faut-il aller le chercher.
01 L'OPCO, votre premier interlocuteur
L'opérateur de compétences est l'organisme qui gère les fonds de la formation pour votre branche. Pour les hôtels, cafés et restaurants, c'est AKTO. Il peut prendre en charge tout ou partie du coût pédagogique d'une formation, avec des conditions plus favorables pour les entreprises de moins de 50 salariés. Le réflexe : appeler votre conseiller AVANT d'inscrire quelqu'un, pas après. Une demande déposée une fois la formation commencée est souvent refusée.
02 Le CPF, qui appartient au salarié
Le compte personnel de formation est alimenté chaque année pour chaque salarié et c'est lui seul qui décide de l'utiliser. Vous ne pouvez pas l'imposer. En revanche, vous pouvez proposer un montage : le salarié mobilise son CPF pour la formation, vous prenez en charge le reste à charge forfaitaire ou vous acceptez qu'elle se déroule sur le temps de travail. Cette discussion se mène bien plus facilement lors de l'entretien professionnel, qui est de toute façon obligatoire tous les deux ans.
03 L'apprentissage et la professionnalisation
C'est le format le plus intéressant pour construire une compétence longue plutôt que d'acheter un stage de trois jours. Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation ouvrent droit à des aides à l'embauche et la formation est prise en charge. En contrepartie, ils exigent un vrai tuteur dans l'entreprise. Sans ça, l'alternant devient une paire de bras bon marché et vous perdez tout le bénéfice.
04 Le plan de développement des compétences
C'est simplement la liste écrite des formations que vous prévoyez sur l'année, poste par poste. Rien d'administratif : c'est ce document qui vous permet d'anticiper les demandes de prise en charge au lieu de les faire dans l'urgence. Une page suffit.
Les règles de prise en charge évoluent régulièrement, tout comme le montant du reste à charge sur le CPF. Ne construisez jamais un budget formation sur un montant lu dans un article, y compris celui-ci : faites confirmer les conditions du moment par votre OPCO avant d'engager la dépense.
Garder la compétence quand la personne part
C'est la partie que presque tout le monde saute et c'est pourtant celle qui détermine si votre argent de formation a servi à quelque chose. En restauration, les équipes bougent. Partir du principe qu'un salarié formé restera dix ans n'est pas réaliste. La bonne question n'est donc pas « comment le retenir » mais « que reste-t-il dans la maison le jour où il part ».
- Écrire pendant qu'on forme. À chaque session de tutorat, on met à jour une fiche : recette, grammage, mode opératoire, réglage de la machine. Le support écrit est ce qui survit au départ. Sans lui, vous rachetez la même formation tous les dix-huit mois.
- Former deux personnes, jamais une. Dès qu'une compétence n'existe qu'en un seul exemplaire dans l'équipe, elle est en sursis. Doubler systématiquement les postes clés coûte un peu de temps et évite les arrêts brutaux.
- Faire transmettre celui qui part. Un préavis bien utilisé est une session de transmission gratuite. Demandez à la personne qui s'en va de former son successeur et d'écrire ce qu'elle sait, plutôt que de la laisser finir son mois en roue libre.
- Encadrer les formations coûteuses. Pour une formation longue et chère, une clause de dédit-formation peut prévoir un remboursement partiel en cas de démission rapide. Elle obéit à des conditions strictes de forme et de proportionnalité : faites-la rédiger par un juriste, une clause mal ficelée ne vaut rien.
Ce travail de transmission est indissociable de la façon dont vous encadrez l'équipe au quotidien : nous l'abordons sous l'angle du pilotage dans notre guide sur le management en restauration.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il obliger un salarié à utiliser son CPF ?
Non. Le compte personnel de formation appartient au salarié, qui décide seul de l'utiliser. Vous pouvez proposer un co-financement ou une formation sur le temps de travail, jamais imposer la mobilisation du CPF.
Qui finance la formation d'un salarié dans un restaurant ?
L'entreprise cotise chaque année à la formation professionnelle. Ces fonds sont redistribués par un opérateur de compétences (AKTO pour la branche des hôtels, cafés et restaurants), qui peut prendre en charge tout ou partie du coût pédagogique. Les contrats en alternance ouvrent en plus droit à des aides.
Quelles formations sont obligatoires en restauration ?
Deux reviennent systématiquement. D'abord la formation à l'hygiène alimentaire, qui doit être suivie par au moins une personne de l'établissement. Ensuite le permis d'exploitation pour vendre de l'alcool. S'y ajoutent les obligations générales de l'employeur en matière de sécurité au travail.
Par où commencer quand on n'a jamais formé personne ?
Par écrire ce qui existe déjà dans la tête de l'équipe : recettes et grammages, séquence de service, ouverture et fermeture. Un poste à la fois. Ce support écrit est ce qui rend la formation reproductible et ce qui reste quand un salarié s'en va.
Pour aller plus loin
Votre équipe sait-elle tenir chaque poste comme celle de Julien ?
On regarde ensemble vos postes clés, ce qui est écrit et ce qui ne l'est pas. Premier échange offert, sans engagement.
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